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Avocat en licenciement à Lille: Quels sont vos droits?

Il n'y a pas un, mais des licenciements : licenciement pour cause réelle et sérieuse, licenciement pour faute grave, licenciement pour faute lourde, licenciement pour motif économique. Chacun est soumis à des procédures dont l'inobservation entraînera différentes conséquences juridiques, que votre avocat sera à même de préciser.

Les salariés du privé feront valoir leurs droits devant le Conseil de Prud'hommes. Pour les agents relevant du secteur public, le Tribunal Administratif sera compétent.

Qu'est-ce-qu'un licenciement pour motif personnel ?

L'appellation de licenciement pour motif personnel (c'est-à-dire attaché à la personne du salarié) recouvre en fait plusieurs types de licenciements : pour cause réelle et sérieuse, pour faute grave et pour faute lourde.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse n'a pas de nature disciplinaire, contrairement au licenciement pour faute grave ou lourde. Il n'est pas donc prononcé par l'employeur au motif d'un comportement considéré comme fautif, mais au motif d'un ou plusieurs faits qu'il considère comme suffisamment sérieux pour empêcher la poursuite du contrat de travail : il peut s'agir d'insuffisance professionnelle, de retards répétitifs, etc.

Bien entendu, ces faits doivent être suffisamment précis pour pouvoir être discutés et au besoin contestés, ils ne doivent pas êtres imputables à l'employeur (objectifs non atteints parce que non réalisables, par exemple), et doivent être objectifs (c'est-à-dire qu'ils ne doivent pas reposer sur un simple mouvement de « mauvaise humeur » de l'employeur).

Le licenciement pour faute grave est une sanction disciplinaire, et doit donc à ce titre obéir aux dispositions applicables en la matière, et notamment au délai maximal de deux mois pour prendre une sanction à compter du jour où l'employeur a connaissance du fait fautif et de ses implications (sauf poursuites pénales). Si l'employeur entame la procédure de licenciement pour faute grave en raison de faits dont il avait eu connaissance plus de deux mois auparavant, le licenciement peut donc être contesté.

En outre, un même fait ne peut pas donner lieu à deux sanctions différentes : l'employeur ne peut donc pas licencier un salarié pour une faute qui a déjà donné lieu à une autre sanction.

Le licenciement pour faute grave implique l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise durant le préavis : le préavis n'est donc ni effectué ni payé. Le licenciement pour faute grave prive également le salarié de ses indemnités de licenciement : seule l'indemnité compensatrice de congés payés sera perçue.

Le licenciement pour faute lourde est la plus forte des sanctions disciplinaires. Elle obéit aux mêmes dispositions que le licenciement pour faute grave (délai de deux mois pour prendre la sanction, impossibilité de sanctionner deux fois le même fait) mais s'en différencie par le caractère de la faute reprochée.

La faute lourde implique en effet une intention du salarié de nuire à son employeur : elle pourra être retenue dans des cas très limités, par exemple en cas de violences commises par le salarié sur l'employeur, d'espionnage au profit d'un concurrent, etc.

La faute lourde est privative des indemnités de préavis (qui n'est évidemment pas effectué) et de licenciement, mais également des indemnités compensatrices de congés payés.

Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif économique ?

Le licenciement pour motif économique ne repose pas, à la différence des cas de licenciements précédents, sur un motif personnel (c'est-à-dire attaché à la personne du salarié). Il est fondé sur les difficultés économiques traversées par l'entreprise, est lié à une restructuration, à des mutations technologiques, il résulte de la suppression ou de la transformation d'un emploi...

Comme dans le cas d'un licenciement pour motif personnel, les raisons invoquées pour justifier le licenciement économique devront être soigneusement étudiées avec votre avocat. L'appréciation des difficultés économiques pourra ainsi être très différente en fonction de la taille de l'entreprise, de son appartenance à un groupe, etc.

Le licenciement pour motif économique induit de plus une obligation de recherche de reclassement par l'employeur dont l'inobservation peut donner lieu à de fortes sanctions devant le Conseil de Prud'hommes.

Par ailleurs, la situation du salarié sera sensiblement différente en fonction du nombre de salariés licenciés dans la même période par l'employeur : le licenciement pour motif économique peut en effet être individuel ou collectif. Or, en fonction de cette qualification, les conséquences de ses éventuelles irrégularités ne seront pas forcément identiques, y compris en matière de dommages et intérêts, devant le Conseil de Prud'hommes.

Votre avocat saura, encore une fois, déterminer très précisément en fonction de toutes ces données les droits auxquels vous pouvez prétendre.

Quelles sont les principales étapes d'un licenciement ?

La procédure de licenciement est très précisément décrite par le Code du Travail.

Elle variera légèrement, notamment en ce qui concerne les délais à respecter entre chaque étape, d'un cas de licenciement (motif personnel / motif économique) à l'autre. Mais elle respectera grosso modo les étapes suivantes :

- Convocation à entretien préalable (sauf licenciement économique collectif de plus de 10 salariés sur moins de 30 jours): faite par courrier recommandé avec accusé de réception (ou bien courrier remis en main propre contre signature), elle mentionne obligatoirement, entre autres, que l'entretien peut potentiellement déboucher sur un licenciement.

- Entretien préalable : mené par l'employeur ou un représentant habilité, qui peut être assisté au besoin. Le salarié a également le droit d'être assisté par un conseiller du salarié (appartenant au personnel de l'entreprise ou figurant sur une liste disponible en mairie), cette possibilité devant lui avoir été précisée dans le courrier de convocation à l'entretien.

- Notification du licenciement : par courrier recommandé avec accusé de réception.

En fonction du cas de licenciement qui vous concerne, votre avocat vérifiera si chaque étape obligatoire a bien été respectée, dans les délais légaux applicables.

En cas de non respect de la procédure, le salarié peut se voir allouer une indemnité sanctionnant l'irrégularité, pouvant se cumuler dans certains cas aux indemnités réparant le caractère abusif du licenciement, si le Conseil de Prud'hommes estime par ailleurs que le motif invoqué n'est pas légitime.

Que décidera le Conseil de Prud'hommes si le motif de licenciement n'est pas légitime ?

Si le Conseil de Prud'hommes estime que le motif invoqué par l'employeur pour justifier le licenciement n'est pas légitime, il dira que ce licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, ou, dans certains cas, en fonction de l'irrégularité soulevée, qu'il s'agit d'un licenciement nul.

Des dommages et intérêts seront alors alloués au salarié, dont le montant dépendra de :

- l'ancienneté du salarié : le salarié ayant au minimum deux ans d'ancienneté aura droit à des dommages et intérêts d'au minimum six mois de salaire brut. En revanche, il n'y a pas de montant minimum pour celui qui avait moins de deux ans d'ancienneté, les dommages et intérêts étant alors uniquement fonction du préjudice subi.

- le préjudice subi : en fonction de la durée de la période de chômage qui a suivi le licenciement, notamment.

Il est donc très important de ne pas oublier de donner au Conseil de prud'hommes des informations sur la période qui a suivi le licenciement, afin qu'il dispose des éléments nécessaires pour apprécier réellement le préjudice subi. Sans ces éléments, le salarié court le risque de se voir allouer des dommages et intérêts plus faibles que ceux auxquels il pourrait potentiellement prétendre.

En outre, dans les cas de licenciements disciplinaires dans lesquels les salariés n'ont pas perçu d'indemnité de préavis, ni de licenciement, voire de congés payés pour la faute lourde, le Conseil de Prud'hommes ordonnera le versement de ces indemnités, ainsi qu'un rappel de salaire si une mise à pied à titre conservatoire avait été décidée par l'employeur.

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