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Avocat pour CDD – Contrats à durée déterminée : l'exception...
devenue la règle ?

Le droit du travail français précise que le contrat à durée indéterminée (CDI) doit être la forme classique d'engagement des salariés, le contrat à durée déterminée (CDD) ne devant être qu'une exception strictement encadrée. De nombreux salariés se rendent pourtant compte au quotidien que l'engagement en CDD devient de plus en plus fréquent, pour des durées parfois longues. Vérifier avec son avocat que le (ou les) CDD signés sont réguliers peut alors se révéler judicieux.

Quelle forme doit prendre le CDD ? Quelles mentions doit-il contenir ?

Contrairement au CDI, le CDD est obligatoirement écrit. Sans contrat écrit, un salarié est donc par nature en CDI.

Autre mention indispensable pour que le CDD soit régulier : l'employeur doit clairement faire apparaître le motif pour lequel il est conclu. Sans indication de ce motif, il sera obligatoirement requalifié en CDI.

Pour être régulier, le CDD doit en outre indiquer un certain nombre de mentions, listées à l'article L 1242-12 du Code du Travail, à savoir :

« 1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre des 1°, 4° et 5° de l'article L. 1242-2 ;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l'article L. 4154-2, la désignation de l'emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié au titre du 2° de l'article L. 1242-3, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise ;

5° L'intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;

8° Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance. »

Quand le CDD doit-il être transmis au salarié ?

Le plus rapidement possible : en effet, l'article L1242-13 du Code du travail exige la transmission du CDD au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche. Si le CDD est transmis pour signature après cette date, le contrat est requalifiable en CDI.

Dans quel cas est-il possible de recourir à un CDD ?

L'article L1242-1 du Code du travail est clair : « Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. »

Cela signifie que pour tout poste relevant de l'activité normale et permanente de l'entreprise, l'employeur est tenu d'embaucher en CDI. S'il ne le fait pas, le CDD est susceptible d'être requalifié en CDI.

Cette précision est très importante, les débats au sujet des CDD devant les Conseils de Prud'homme tournant très souvent autour de cette notion d'activité normale et permanente.

Sous cette réserve de taille, les motifs permettant de recourir à un CDD sont donc les suivants – ils sont précisés de façon exhaustive à l'article L1242-2 du Code du travail :

« 1° Remplacement d'un salarié en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ;

Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;

Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;

Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral ;

Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise. »

A noter que l'article L1242-3 du Code du travail prévoit deux autres cas particuliers de recours au CDD : lorsque le contrat s'intègre à un dispositif légal permettant le recutement de certaines catégories de personnes éloignées de l'emploi, et lorsque l'employeur s'engage, dans certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié. Ces cas de recours concernent, notamment, les contrats de type CUI (contrat unique d'insertion).

Par ailleurs, si la conclusion de CDD successifs avec le même salarié est possible, il faut savoir que des délais de carence devront dans la plupart des cas être respectés entre les contrats lorsqu'il s'agit d'occuper le même poste, la longueur du délai de carence variant en fonction de la durée du dernier CDD.

Combien de temps peut durer le CDD ?

L'article L1242-8 du Code du travail précise la durée que peut atteindre un engagement en CDD, renouvellement inclus :

- pour le cas général : dix-huit mois, renouvellement inclus.

- cette durée est réduite à neuf mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

- elle est portée à vingt-quatre mois lorsque le contrat est exécuté à l'étranger OU lorsque le contrat est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail OU lorsque survient dans l'entreprise une commande exceptionnelle à l'exportation dont l'importance nécessite la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l'entreprise utilise ordinairement.

A noter qu'un CDD à objet défini, applicable uniquement aux ingénieurs et aux cadres, a également été créé par la loi sur la modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, avec une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente-six mois. En outre, le CUI (contrat unique d'insertion) peut durer pour sa part jusqu'à vingt-quatre mois (sauf cas particuliers).

Lorsque la durée d'engagement en CDD excède les durées maximales fixées par le législateur, le contrat est requalifiable en CDI.

Attention cependant : lorsqu'un salarié est embauché par CDD successifs pour remplacer un salarié absent et que l'absence se prolonge au-delà de dix-huit mois, durée maximale normalement autorisée, la Cour de Cassation considère qu'il n'y a pas nécessairement lieu à requalification, le terme du contrat étant lié à la fin de l'absence (et ce, même si les CDD signés étaient à terme précis).

Il est donc nécessaire d'analyser avec votre avocat la situation de chaque salarié de façon très fine, CDD par CDD, pour savoir si ses contrats doivent être considérés comme réguliers ou non.

Quelles sanctions du Conseil de Prud'hommes en cas d'irrégularité du CDD ?

Très souvent – mais pas de façon systématique – la sanction encourue en cas d'irrégularités dans le recours au CDD sera la requalification du contrat de travail en CDI : le salarié a alors droit à une indemnité de requalification, équivalente à au moins un mois de salaire brut.

Cette requalification aura des conséquences variables en fonction de la situation du salarié : s'il est encore en poste lorsque la requalification est prononcée, le contrat se poursuit en CDI.

Très souvent cependant, le salarié n'a pas osé saisir la justice lorsqu'il était encore en poste, pour des raisons bien compréhensibles : le contrat est donc déjà rompu lorsqu'il est requalifié. Dans ce cas, la fin du CDD est requalifiée en licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors prétendre à une indemnité de licenciement s'il remplit la condition d'ancienneté, à une indemnité compensatrice de préavis, ainsi qu'à une indemnisation pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, en plus de l'indemnité de requalification.

Par ailleurs, si la relation de travail s'est poursuivie en CDD pendant une longue période, il est possible dans certaines conditions, en obtenant la requalification en CDI depuis la toute première embauche, d'obtenir également des rappels de salaire pour les périodes non couvertes par les CDD.

En cas de procédure visant à la requalification de vos contrats de travail en CDI, votre avocat devra donc étudier de très nombreux points pour vous renseigner complètement sur ce à quoi vous avez potentiellement droit.

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